Projekt z dnia 15 stycznia 2025 r. – ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy (UD183) przebudowuje przepisy dotyczące mobbingu: upraszcza definicję i przenosi ciężar z deklaracji na realne działania prewencyjne. Dla pracowników oznacza to szansę na czytelniejsze standardy ochrony, dla pracodawców – konieczność wdrożenia procedur i szybkiej reakcji przy jednoczesnym wzroście ryzyka sporów sądowych.
Projekt został przyjęty przez Radę Ministrów 17 lutego 2026 r. i pozostaje obecnie na etapie dalszych prac legislacyjnych.
Mobbing od lat jest jednym z najtrudniejszych zagadnień prawa pracy. Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy (UD183) ma to zmienić – w sposób dość przewrotny. Z jednej strony definicja mobbingu ma być krótsza i bardziej zrozumiała: zamiast rozbudowanego opisu pojawia się rdzeń w postaci uporczywego nękania. Z drugiej strony ustawodawca zakłada, że ta prostota nie oznacza pobłażliwości. Przeciwnie – projekt łączy krótszą definicję mobbingu z wyższą stawką odpowiedzialności oraz z wyraźnym oczekiwaniem aktywnego przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawcę.
W praktyce oznacza to, że mniej „słów” w przepisie może przełożyć się na więcej konkretnych obowiązków – zarówno dla firm, jak i dla osób zarządzających.
Nowa definicja mobbingu – uproszczenie konstrukcji i katalog przykładów
Aktualna definicja mobbingu w Kodeksie pracy jest wieloelementowa – wymaga m.in. uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania oraz powiązania z określonym skutkiem (poniżenie, ośmieszenie, izolacja, zaniżona ocena przydatności zawodowej).
Projekt przewiduje uproszczenie tej konstrukcji poprzez sprowadzenie rdzenia definicji do stwierdzenia, że mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
Jednocześnie projekt:
- definiuje uporczywość jako nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe,
- wprowadza przykładowy katalog przejawów mobbingu (m.in. upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy, izolowanie lub eliminowanie z zespołu),
- wskazuje, że na mobbing mogą składać się elementy fizyczne, werbalne i pozawerbalne,
- obejmuje także sytuacje pośrednie – gdy ktoś nakazuje innym takie działania albo zachęca do nich.
Znaczenie projektowanych zmian w praktyce stosowania przepisów
Z perspektywy pracowników uproszczona definicja może ułatwić kwalifikowanie określonych zachowań jako mobbingu, ponieważ ustawa wprost wskazuje typowe mechanizmy jego przejawów.
Z perspektywy pracodawców większego znaczenia nabierze możliwość wykazania, że działania zarządcze – w tym krytyka pracy – miały charakter merytoryczny i były wyrażone w odpowiedniej formie. Projekt wyraźnie wskazuje bowiem, że uzasadnione działania związane z organizacją pracy lub oceną wykonywania obowiązków nie powinny być kwalifikowane jako mobbing.
Czy projekt dopuszcza możliwość mobbingu nieumyślnego?
Projekt zakłada możliwość uznania za mobbing również takich zachowań, które nie były intencjonalne, jeżeli mogłyby wywołać określony skutek – nawet niezależnie od tego, czy skutek ten faktycznie wystąpił.
To jedna z najbardziej dyskusyjnych propozycji. Państwowa Inspekcja Pracy w opinii do projektu zwraca uwagę, że pomijanie elementu intencjonalności może ograniczać przewidywalność prawa i zwiększać zakres odpowiedzialności pracodawców za działania trudne do przewidzenia lub wyeliminowania.
Kryteria oceny mobbingu: obiektywny charakter oddziaływania i racjonalność reakcji pracownika
Projekt przewiduje, że przy ocenie, czy doszło do mobbingu, należy uwzględniać zarówno obiektywny charakter oddziaływania na pracownika, jak i jego subiektywne odczucia lub reakcje – o ile są racjonalne.
Z perspektywy praktyki może to oznaczać odejście od wyłącznie formalnej oceny zdarzeń na rzecz analizy ich rzeczywistego wpływu na sytuację pracownika. Jednocześnie pojęcia takie jak „racjonalność reakcji” mogą stać się źródłem sporów interpretacyjnych.
Minimalny poziom zadośćuczynienia w projektowanych przepisach
Projekt zakłada istotne podniesienie minimalnego poziomu zadośćuczynienia przysługującego pracownikowi, który doznał mobbingu.
W najnowszej jednej z wersji projektu przewidziano minimalny poziom zadośćuczynienia na poziomie sześciokrotności dwunastokrotności wynagrodzenia, jednak rozwiązanie to pozostaje elementem procedowanego projektu i może jeszcze ulec zmianie na dalszym etapie prac legislacyjnych (jedna z wersji zakładała nawet dwunastokrotność wynagrodzenia).
Zmiana ta wskazuje na zamiar ustawodawcy wzmocnienia zarówno funkcji kompensacyjnej, jak i prewencyjnej odpowiedzialności za mobbing.
Wyłączenie odpowiedzialności pracodawcy – zachęta do prewencji czy ryzyko luki?
Jedna z wersji pProjektu przewidywała uje możliwość wyłączenia odpowiedzialności pracodawcy za mobbing w sytuacji, gdy wykaże on należyte wykonywanie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, a sprawcą była osoba niepozostająca wobec pracownika w relacji nadrzędności służbowej.
Rozwiązanie to miałoa premiować pracodawców, którzy realnie wdrażają działania prewencyjne. Jednocześnie pojawia się pytanie o zakres pojęcia osoby zarządzającej pracownikami oraz o kryteria oceny „należytego” przeciwdziałania mobbingowi, co może prowadzić do sporów interpretacyjnych. W wersji z dnia 18 lutego 2026 roku, zapis ten został usunięty i zastąpiony możliwością domagania się regresu od sprawcy szkody. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.
Propozycje tych zapisów wskazuję na zamiar umożliwienia pracodawcy przeniesienia odpowiedzialności za zachowania mobbingujące na ich sprawcę.
Wzmocnienie obowiązków prewencyjnych pracodawcy: regulamin pracy i działania antymobbingowe
Projekt wzmacnia obowiązki organizacyjne pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.
Zgodnie z projektowanymi przepisami regulamin pracy ma obejmować zasady, tryb oraz częstotliwość działań antymobbingowych. W przypadku pracodawców, którzy nie posiadają regulaminu pracy, obowiązki te mają zostać określone w obwieszczeniu.
Kierunek zmian wskazuje na przesunięcie akcentu z reaktywnego modelu odpowiedzialności pracodawcy na model prewencyjny, w którym kluczowe znaczenie będą miały realne procedury antymobbingowe oraz praktyka ich stosowania.
Termin wejścia w życie projektowanych zmian
Projekt przewiduje wejście w życie ustawy po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia. Na obecnym etapie prac legislacyjnych nie jest możliwe określenie dokładnej daty wejścia w życie nowych regulacji.
Kierunek zmian – między wzmocnieniem ochrony pracowników a ryzykiem nieostrości pojęć
Co do zasady kierunek proponowanych zmian należy ocenić pozytywnie, choć projekt wymaga dalszego doprecyzowania.
Do najważniejszych proponowanych rozwiązań należą:
- bardziej praktyczny opis zachowań składających się na mobbing,
- większy nacisk na działania prewencyjne po stronie pracodawcy,
- wzmocnienie funkcji kompensacyjnej zadośćuczynienia.
Jednocześnie projekt wiąże się z istotnymi ryzykami, w szczególności:
- nieostrością części pojęć,
- rozszerzeniem zakresu odpowiedzialności także na działania nieumyślne,
- wątpliwościami interpretacyjnymi dotyczącymi przesłanek wyłączenia odpowiedzialności pracodawcy.
Ostateczna skuteczność projektowanych rozwiązań będzie zależała od doprecyzowania pojęć ustawowych oraz od tego, czy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi zostanie opisany w sposób pozwalający na jego realną i mierzalną weryfikację w praktyce.
Artykuł został opublikowany pt. „Mobbing – mniej słów w definicji, więcej obowiązków dla pracodawców” przez Dziennik Gazetę Prawną 12 maja 2026 roku.
