Szczególne potrzeby pracodawcy mogą uzasadniać wydanie polecenia służbowego przyjścia do pracy w weekend czy święto. Tylko wyjątkowo pracownik może odmówić jego wykonania.

Rynek pracy niejednokrotnie wymaga od pracowników elastyczności i dostosowania się do potrzeb pracodawców, w tym również związanych z koniecznością świadczenia pracy ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Z pewnymi zastrzeżeniami, do których należy w szczególności równoważny czas pracy, praca w ruchu ciągłym lub system pracy weekendowej, zgodnie z przepisami kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy.

W podstawowym systemie czasu pracy pracownicy najczęściej świadczą pracę od poniedziałku do piątku, z wyłączeniem przypadających w tym czasie dni wolnych od pracy. Jednak i w takim przypadku nie wszystkie osoby zawsze mają komfort posiadania wolnego weekendu. Może się bowiem zdarzyć, że nawet w systemie czasu pracy, w którym pracownik wykonuje obowiązki od poniedziałku do piątku, w razie szczególnych potrzeb pracodawcy będzie zachodzić konieczność pracy w godzinach nadliczbowych przypadających np. w sobotę. Co więcej, w niektórych sytuacjach – jednak odmiennych niż konieczność pracy ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a związanych z innym niż podstawowy systemem lub rozkładem czasu pracy, bądź z uwagi na specyficzny charakter branży – dozwolona będzie praca nawet w niedziele i święta.

Kluczowe ograniczenia

W każdym z tych przypadków pracodawca musi jednak mieć na uwadze wspomniany maksymalny wymiar czasu pracy, jak również określony przepisami kodeksu pracy minimalny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy, zgodnie z którym pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W niektórych przypadkach tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Co do zasady ten nieprzerwany odpoczynek powinien przypadać w niedzielę.

Robocza niedziela lub święto…

Praca w niedzielę i święta jest dozwolona w przypadkach wymienionych w kodeksie pracy. Przypadki te określa art. 15110 k.p. Wynika z niego, że praca w niedziele i święta może mieć miejsce m.in. w razie:

  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,
  • konieczności ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
  • w przypadku pracy w ruchu ciągłym (w zakładach pracujących 24 godziny na dobę, np. szpitale czy elektrownie),
  • przy pracy zmianowej,
  • w przypadku pracy przy niezbędnych remontach, w transporcie i komunikacji,
  • w rolnictwie i hodowli,
  • przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codziennie potrzeby ludności (np. gastronomia, hotele).

Zgodnie z art. 15112 k.p. pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Zastrzeżenie to oczywiście nie dotyczy pracownika zatrudnionego w tzw. systemie pracy weekendowej.

Praca w niedziele i święta w przypadkach, które zostały wyliczone w art. 15110 pkt 1–9 i 11 k.p. – czyli z wyjątkiem pracownika świadczącego pracę w tzw. systemie pracy weekendowej – wiąże się z obowiązkiem zapewnienia pracownikowi innego dnia wolnego od pracy. W zamian za pracę w niedzielę zapewnienie innego dnia wolnego musi przypadać w okresie sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, zaś w razie świadczenia pracy w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.

Jeżeli nie jest możliwe we wskazanym terminie wykorzystanie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do wykorzystania aż do końca okresu rozliczeniowego. Natomiast w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego, pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę.

Dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. będzie przysługiwać pracownikowi także wtedy, gdy nie jest możliwe wykorzystanie do końca okresu rozliczeniowego dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto.

… albo sobota

Z racji tego, że podstawowym obowiązkiem każdego pracownika jest stosowanie się do wydawanych przez pracodawcę poleceń, w tym wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy, osoba zatrudniona w podstawowym systemie czasu pracy i świadcząca pracę co do zasady od poniedziałku do piątku nie może odmówić pracodawcy wykonania polecenia służbowego polegającego na zobowiązaniu jej do pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w sobotę. Taka sytuacja może mieć miejsce w dwóch określonych w kodeksie pracy sytuacjach:

  • w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
  • w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy.

W przypadku pracy nadliczbowej z powodu wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy ocena, czy wystąpiły takie potrzeby, należy z natury rzeczy do pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 2009 r., II PK 51/09). Nie da się przy tym ukryć, że możliwość weryfikacji jego oceny sytuacji w praktyce nie istnieje.

W takim jednak przypadku pracownikowi, który wykonywał pracę w sobotę będącą jego dniem wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy, przysługuje rekompensata. W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych w dniu rozkładowo wolnym rekompensatą będzie inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym (art. 1513 k.p.).

Również w tym przypadku pracodawca musi mieć na względzie, że polecenie pracy nadliczbowej pracownikowi nie może pozostawać w sprzeczności z ograniczeniami dotyczącymi maksymalnego czasu pracy i okresów dobowego oraz tygodniowego minimalnego odpoczynku. Mowa tu o konieczności zapewnienia nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego (art. 132 k.p.) oraz wspomnianego już 35-godzinnego odpoczynku średniotygodniowego (art. 133 k.p.).

Z kolei zgodnie z art. 131 § 1 k.p. tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. W oparciu zaś o art. 151 § 3 i 4 k.p. liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekraczać 150 godzin w roku kalendarzowym, przy czym w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy) pracodawca może ustalić inny limit godzin nadliczbowych.

Prawo do odmowy

Oczywiście w niektórych szczególnych sytuacjach pracownik może odmówić wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Mowa tu zwłaszcza o sytuacji, gdy wykonywanie pracy w sobotę byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Przesłanka ta powinna być jednak stosowana wyjątkowo ostrożnie i każdorazowo indywidualnie interpretowana przez pracownika. Z ugruntowanego orzecznictwa wynika przykładowo, że polecenie wykonania pracy w godzinach nadliczbowych jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, gdy np. koliduje z obowiązkami rodzinnymi pracownicy samotnie wychowującej dziecko poniżej 8. roku życia lub zajęciami pracownika podnoszącego kwalifikacje w systemie wieczorowym.

Zdaniem autora

Jacek Olech – radca prawny DSK Depa Szmit Kuźmiak Jackowski sp.k.

Pracownik musi mieć na uwadze, że co do zasady każda odmowa wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych traktowana jest jako naruszenie pracowniczych obowiązków. W takim przypadku może ona skutkować wymierzeniem kary porządkowej lub wydaniem pisemnego upomnienia lub nagany. Jednak w konkretnych okolicznościach (np. gdy pracownik jest zatrudniony przy pracach wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej) przekroczenie limitów dopuszczalnej pracy w godzinach nadliczbowych może stanowić brak bezpiecznych warunków pracy oraz bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia samego pracownika oraz innych osób w rozumieniu przepisów art. 210 § 1 i 4 k.p. To zaś uzasadnia odmowę pracy w godzinach nadliczbowych, w tym także przypadających w sobotę.

Pracujące soboty i niedziele możliwe także w systemie podstawowym

Szczególne potrzeby pracodawcy mogą uzasadniać wydanie polecenia służbowego przyjścia do pracy w weekend czy święto. Tylko wyjątkowo pracownik może odmówić jego wykonania.

Pracownik musi mieć na uwadze, że co do zasady każda odmowa wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych traktowana jest jako naruszenie pracowniczych obowiązków. W takim przypadku może ona skutkować wymierzeniem kary porządkowej lub wydaniem pisemnego upomnienia lub nagany. Jednak w konkretnych okolicznościach (np. gdy pracownik jest zatrudniony przy pracach wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej) przekroczenie limitów dopuszczalnej pracy w godzinach nadliczbowych może stanowić brak bezpiecznych warunków pracy oraz bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia samego pracownika oraz innych osób w rozumieniu przepisów art. 210 § 1 i 4 k.p. To zaś uzasadnia odmowę pracy w godzinach nadliczbowych, w tym także przypadających w sobotę.

Artykuł ukazał się w dzienniku Rzeczpospolita 2 maja 2024 roku