Choć umowa zlecenia ze studentem jest najbardziej korzystną formą pod względem obciążeń, należy jednak uważać, by jej treść i sposób wykonywania obowiązków nie wskazywały na stosunek pracy.
Polski rynek pracy od wielu lat zmaga się z niedoborem rąk do pracy, a także z deficytem specjalistów posiadających nowoczesne kompetencje. Jednocześnie coraz więcej młodych ludzi podejmuje studia, a następnie szuka możliwości zdobycia pierwszych doświadczeń zawodowych już w trakcie nauki. Spotykają się tu więc dwie potrzeby: przedsiębiorców, którzy poszukują elastycznych i kompetentnych pracowników, oraz studentów, którzy chcą łączyć teorię akademicką z praktyką biznesową. W efekcie zatrudnianie studentów stało się nie tylko sposobem na obniżenie kosztów prowadzenia działalności, lecz także ważnym elementem strategii personalnych wielu firm.
Zatrudnianie studentów to zagadnienie, które łączy kwestie prawa pracy, ubezpieczeń społecznych i strategii kadrowych. Przedsiębiorcy zyskują wymierne oszczędności i dostęp do młodych talentów, ale równocześnie muszą uwzględniać ryzyko związane z wyborem rodzaju umowy. Dodatkowym elementem jest możliwość „zarezerwowania” zdolnych studentów poprzez system stypendialny, co stało się przedmiotem istotnej decyzji ZUS z 18 stycznia 2024 r. (DI/200000/43/1139/2023), rozwiewającej wątpliwości w zakresie składek.
Jakie są korzyści z zatrudniania studentów?
Największą zaletą zatrudniania studentów pozostają preferencje ubezpieczeniowe. Student do 26. roku życia, zatrudniony na podstawie umowy zlecenia, nie podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym ani zdrowotnym. Brak też obowiązku odprowadzania składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Z punktu widzenia przedsiębiorcy oznacza to, że koszt pracy studenta jest znacząco niższy niż koszt pracy pracownika etatowego, a środki zaoszczędzone na składkach można przeznaczyć np. na rozwój firmy czy dodatkowe benefity.
Z perspektywy organizacyjnej student to pracownik elastyczny. Ze względu na plan zajęć na uczelni zwykle preferuje niestandardowe godziny pracy, co bywa korzystne dla firm wymagających dostępności w różnych porach. Ponadto studenci, zwłaszcza kierunków technicznych, informatycznych czy ekonomicznych, wnoszą do organizacji aktualną wiedzę i świeże spojrzenie. Niejednokrotnie to oni stają się inicjatorami innowacyjnych rozwiązań, które bardziej doświadczonym pracownikom nie przyszłyby do głowy.
Nie można także pomijać aspektu wizerunkowego. Zatrudnianie studentów, prowadzenie programów praktyk czy staży, współpraca z uczelniami – to działania, które budują reputację pracodawcy. Firma postrzegana jako otwarta na młodych ludzi i wspierająca ich rozwój zyskuje dodatkowe punkty w walce o talenty. W dłuższej perspektywie pozwala to również stworzyć bazę przyszłych pracowników, którzy już znają organizację i jej kulturę.
Umowa zlecenia czy umowa o pracę?
Najczęściej wybieraną formą zatrudnienia studentów pozostaje umowa zlecenia. Jej przewaga wynika z prostych przesłanek: brak obciążeń składkowych, możliwość elastycznego określenia godzin i zakresu obowiązków, a także mniej sformalizowany tryb współpracy. Dla przedsiębiorcy oznacza to mniejsze koszty i łatwiejsze dostosowanie zatrudnienia do bieżących potrzeb.
Umowa o pracę, choć atrakcyjna z punktu widzenia stabilności zatrudnienia, rodzi już pełne obowiązki składkowe. W przypadku studentów rzadko bywa pierwszym wyborem, chyba że celem jest długoterminowe związanie danej osoby z firmą. Z kolei umowa o dzieło, dawniej chętnie stosowana, dziś wiąże się z istotnym ryzykiem zakwestionowania przez ZUS, jeśli jej charakter wskazuje na ciągłość i podporządkowanie typowe dla stosunku pracy lub zlecenia.
Pozorność umów zlecenia
Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na ryzyko związane z masowym stosowaniem umów zlecenia wobec studentów – mianowicie na problem pozorności tego rodzaju umów. Niezależnie od wieku czy statusu ubezpieczeniowego, student zatrudniony na podstawie zlecenia ma prawo do minimalnej stawki godzinowej. Ponadto, jeżeli charakter zatrudnienia wskazuje na wykonywanie pracy podporządkowanej, w określonym miejscu i czasie, pod nadzorem pracodawcy, czyli zgodnie z art. 22 § 1 kodeksu pracy, to bez względu na nazwę umowy uznaje się, że został nawiązany stosunek pracy. Oznacza to, że umowa zlecenia podpisana z osobą faktycznie wykonującą obowiązki pracownicze (np. w określonym grafiku, pod stałym kierownictwem przełożonych, w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę) może zostać uznana za pozorną i zakwalifikowana jako umowa o pracę. Skutkuje to koniecznością opłacenia zaległych składek na ubezpieczenia społeczne, a pracodawca naraża się dodatkowo na grzywnę w wysokości od 1000 do 30 000 zł na podstawie art. 281 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Tym samym, choć umowa zlecenia ze studentem jest najbardziej korzystną formą pod względem obciążeń, należy szczególnie uważać, by jej treść i sposób wykonywania obowiązków nie wskazywały na stosunek pracy. Dla porządku warto dodać, że przy umowie o pracę składki do ZUS są już obowiązkowe, jednak nadal obowiązuje tzw. ulga dla młodych, czyli zwolnienie z podatku dochodowego do ukończenia 26. roku życia – z ograniczeniem do rocznej kwoty przychodu w wysokości 85 528 zł.
Stypendium jako narzędzie rekrutacyjne
Coraz więcej przedsiębiorców dostrzega, że najlepszych studentów warto pozyskać jeszcze zanim wejdą na rynek pracy na pełnych prawach absolwenta. W tym celu zawierają z nimi umowy stypendialne, na podstawie których student otrzymuje wsparcie finansowe na czas nauki w zamian za deklarację podjęcia zatrudnienia w danej firmie po zakończeniu studiów. Takie rozwiązanie jest atrakcyjne dla obu stron: student otrzymuje stabilne źródło finansowania, a pracodawca – pierwszeństwo w zatrudnieniu młodego talentu.
Dotychczas problematyczna pozostawała kwestia ubezpieczeń społecznych. Czy wypłacane w takim trybie stypendium jest traktowane jako wynagrodzenie za pracę i tym samym podlega składkom? Wątpliwości rozwiała decyzja ZUS z 18 stycznia 2024 r. (DI/200000/43/1139/2023).
ZUS uznał, że umowa stypendialna, w ramach której student otrzymuje świadczenie pieniężne w zamian za przyrzeczenie pracy po ukończeniu studiów, nie stanowi tytułu do objęcia ubezpieczeniami społecznymi. Student nie świadczy bowiem w tym okresie pracy, nie wykonuje usług, nie pozostaje w stosunku pracy ani w stosunku zlecenia. Otrzymywane świadczenie ma charakter dofinansowania nauki, a nie wynagrodzenia za faktycznie wykonaną pracę.
Co istotne, ZUS podkreślił, że umowa stypendialna nie jest umową przedwstępną w rozumieniu kodeksu cywilnego. Nie daje więc gwarancji, że w przyszłości rzeczywiście dojdzie do zawarcia umowy o pracę. Jest to umowa nienazwana, której przedmiotem jest wspieranie nauki i deklaracja współpracy w przyszłości, a nie bieżące świadczenie pracy. W konsekwencji, od wypłacanego stypendium nie należy odprowadzać składek na ubezpieczenia społeczne ani inne fundusze.
Decyzja ta, choć wiążąca wyłącznie w sprawie konkretnego przedsiębiorcy, stanowi ważny punkt odniesienia interpretacyjnego dla innych podmiotów. W praktyce otwiera drogę do szerszego stosowania stypendiów jako narzędzia rekrutacyjnego, bez obaw o dodatkowe obciążenia składkowe.
Czy warto rezerwować studentów?
Z punktu widzenia pracodawcy warto zainwestować w ten sposób w przyszłe kadry. Umowa stypendialna pozwala na wczesne nawiązanie relacji z potencjalnym pracownikiem, buduje jego przywiązanie do firmy i zapewnia przewagę konkurencyjną w walce o talenty. W kontekście rosnącej konkurencji na rynku pracy i niedoboru wykwalifikowanych specjalistów może być to narzędzie o strategicznym znaczeniu.
Nie należy jednak zapominać o ryzyku. Student, mimo deklaracji, nie ma prawnego obowiązku podjęcia pracy, a ewentualne sankcje za odstąpienie od umowy mogą być trudne do wyegzekwowania. Dlatego warto wprowadzić do umowy klauzule zabezpieczające, takie jak obowiązek zwrotu stypendium w przypadku rezygnacji z zatrudnienia. Nawet jednak przy istnieniu takich postanowień, skuteczność umowy zależy od realnej motywacji studenta i atrakcyjności warunków oferowanych przez pracodawcę.
Zdaniem autorki
Zatrudnianie studentów to rozwiązanie, które dobrze wpisuje się w aktualne potrzeby rynku pracy. Z jednej strony daje przedsiębiorcom wymierne korzyści finansowe i organizacyjne, z drugiej – pozwala młodym ludziom zdobywać doświadczenie i budować ścieżki kariery. Najczęściej stosowaną formą współpracy pozostaje umowa zlecenia, ale dla firm myślących długofalowo coraz większego znaczenia nabiera umowa stypendialna. Najnowsza decyzja ZUS potwierdza, że takie świadczenia nie generują obowiązku składkowego, co czyni to rozwiązanie jeszcze bardziej atrakcyjnym.
W praktyce rezerwowanie studentów na przyszłość poprzez system stypendiów może stać się nie tylko sposobem na zabezpieczenie kadr, lecz także formą inwestycji w rozwój całych branż. Warto więc już dziś zadać sobie pytanie, czy w firmie jest miejsce dla ambitnego żaka – być może przyszłego eksperta czy lidera zespołu, który dzięki wcześnie zbudowanej relacji zwiąże swoją karierę z przedsiębiorstwem.
Artykuł został opublikowany w dzienniku Rzeczpospolita 10 października 2025 roku.
