Kolejna nowelizacja Kodeksu Pracy została podpisana przez Prezydenta.

Wprowadzane zmiany są wdrożeniem dwóch dyrektyw unijnych:

  1. dyrektywy PE i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE (tzw. informacyjnej) oraz
  2. dyrektywy PE i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. work life balance).

Najważniejsze kwestie będące przedmiotem nowelizacji, to:

Urlop rodzicielski
Pracownikom – rodzicom dziecka będzie przysługiwał urlop rodzicielski w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do: 

  • 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
  • 43 tygodni – w przypadku urodzenia większej liczby dzieci przy jednym porodzie.

Każdemu z pracowników – rodziców dziecka będzie przysługiwać wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z powyższego wymiaru urlopu. Prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego z pracowników – rodziców dziecka.

Dodatkowy urlop opiekuńczy
Pracownikowi przysługiwać będzie w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Co więcej, ustawa określa definicję członka rodziny. Zgodnie z nią za członka rodziny uznawany będzie syn, córka, matka, ojciec lub małżonek.

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej
Zgodnie z treścią nowych przepisów, pracownikowi będzie przysługiwać w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna będzie natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy, na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Elastyczna organizacja pracy
Pracownik wychowujący dziecko do 8 roku życia będzie mógł złożyć wniosek o zastosowanie wobec niego elastycznej organizacji pracy. Niezbędne będzie wskazanie przyczyny konieczności takiej formy organizacji pracy.

Zgodnie z definicją, za elastyczną organizację pracy uważa się: pracę zdalną; system czasu pracy taki jak przerywany czas pracy; system skróconego tygodnia pracy oraz system pracy weekendowej. A także następujące rozkłady czasu pracy: ruchomy czas pracy, czy indywidualny rozkład czasu pracy oraz obniżenie wymiaru czasu pracy.

Dodatkowe przerwy w pracy wliczane do czasu pracy 

Nowe brzmienie otrzyma art. 134 Kodeksu Pracy. Przewiduje on, że jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Zostaną do niego dodane dodatkowe przerwy w następujących przypadkach:

  • gdy czas pracy jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut; 
  • gdy czas pracy jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Przerwy te wliczane są do czasu pracy.

Zmiany rodzaju umowy 

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Pracodawca z kolei będzie zobowiązany do udzielenia odpowiedzi na złożony wniosek Pracownika nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku.

Umowy o pracę na okres próbny

Umowę o pracę na okres próbny będzie można zawrzeć na okres nieprzekraczający: 

  • 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
  • 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Dodatkowo strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Rozszerzone warunki zatrudnienia

Warunki zatrudnienia, które muszą zostać przedstawione pracownikom nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, będą musiały zostać rozszerzone i zawierać m.in. informacje o:

  • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
  • obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
  • przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
  • przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
  • zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
  • w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
  • w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
  • innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
  • wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
  • obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych,
  • długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
  • prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
  • układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji.

Przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, pracodawca będzie musiał przekazać pracownikowi kolejne, dodatkowe informacje.

Wypowiadanie umów na czas określony

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Podsumowanie

Ustawa ma wejść w życie 21 dni od dnia jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Warto zatem wcześniej zapoznać się z nowymi przepisami, które najprawdopodobniej niebawem się pojawią, a także dostosować wzory stosowanych obecnie dokumentów m. in. warunków zatrudnienia oraz umów o pracę na okres próbny.