Prawa pracodawcy wobec pracownika

Może się zdarzyć, że pracownik bez usprawiedliwienia nie stawia się do pracy. Powody mogą być różne: może kierować nim chęć natychmiastowego rozpoczęcia nowej pracy, w skrajnych przypadkach choroba alkoholowa albo zła wola wyrażona przez chęć dokuczenia pracodawcy, z którym pracownik był w konflikcie. W przypadku porzucenia pracy przez pracownika pracodawca może bronić się przed niesumiennym pracownikiem poprzez rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

PRZYKŁAD

Robert N. był zatrudniony od września 2014 roku jako lakiernik na podstawie umowy o pracę przez Tomasza L., prowadzącego działalność gospodarczą polegającą na świadczeniu usług naprawy samochodów osobowych. Robert N. pracę wykonuje od poniedziałku do piątku w godzinach od 8:00 do 16:00. W poniedziałek 14 listopada 2016 roku Robert N. nie stawia się do pracy, nie odbiera także ponawianych telefonów od pracodawcy. Dopiero następnego dnia, 15 listopada (we wtorek), w godzinach popołudniowych przekazuje wiadomość przez osobę trzecią, że ma zwolnienie lekarskie na okres od 14 do 18 listopada (piątek) włącznie.

W ostatnim dniu swojego zwolnienia przyjeżdża do pracodawcy przedstawić dokument zwolnienia lekarskiego za ten okres. W poniedziałek 21 listopada, Robert N. nie stawia się jednak do pracy. Ponowne próby kontaktu nie odnoszą skutku. Sąsiad Roberta N., który pracuje jako mechanik dla Tomasza L., w czwartek 24 listopada przekazuje pracodawcy informację, że od piątku 18 listopada Robert N. pije alkohol w swoim mieszkaniu i to z powodu trwałego stanu upojenia alkoholowego nie przychodzi do pracy. Robert N. stawia się do pracy po tygodniu nieusprawiedliwionej nieobecności – 28 listopada 2016 roku.

PRAWA PRACODAWCY

Wobec porzucenia pracy przez pracownika pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika uznając, że niestawiennictwo do pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika ¹.

Orzecznictwo jednak uczula na różnicę pomiędzy nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy a opóźnieniem w usprawiedliwieniu nieobecności w pracy ² . Pierwszy zatem okres nieobecności od 14 do 18 listopada, pomimo opóźnienia w przedstawieniu usprawiedliwienia nieobecności, nie będzie stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdyż Robert N. poinformował pracodawcę o przyczynie nieobecności w drugim dniu nieobecności, do czego jest zobowiązany na podstawie § 2 ust. 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Okres nieobecności w dniach 14-18 listopada nie stanowi zatem podstawy do rozwiązania z Robertem N. umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

PODSTAWA DO ROZWIĄZANIA UMOWY

Czy kolejny okres nieobecności, tj. od 21-25 listopada, może stanowić podstawę do rozwiązania umowy w trybie art. 52 Kodeksu Pracy, tj. bez wypowiedzenia z winy pracownika? Jeszcze przed rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika powinien podjąć próbę kontaktu z pracownikiem, aby upewnić się, czy nieobecność w pracy jest na pewno zawiniona. Pozostaje to istotne, ponieważ, gdyby okazało się, że przyczyną nieobecności pozostawał wypadek losowy, sąd pracy mógłby przywrócić pracownika do pracy, obarczając przy tym pracodawcę kosztami procesu. Decyzję więc pracodawca powinien podejmować po uzyskaniu wyjaśnień pracownika lub choć po podjęciu próby uzyskania takich wyjaśnień (np. poprzez przesłanie listu poleconego na adres pracownika jeszcze przed pojęciem decyzji o rozwiązania z nim stosunku pracy).

OCENA STOPNIA NARUSZENIA OBOWIĄZKÓW

Według Sądu Najwyższego, przy ocenie, czy niestawiennictwo w pracy stanowi takie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy rozważyć ogół okoliczności, a zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika. W wyroku Sądu Najwyższego z 1 października 1997 r. ³  wskazano, że nawet gdyby uznać, że pracownik naruszył podstawowe obowiązki pracownicze, to nie sposób zakwalifikować [automatycznie] naruszenia jako ciężkie. Ciężkie naruszenie bowiem następuje, w przypadku zaistnienia winy umyślnej lub ciężkiego niedbalstwa ze strony pracownika. O spełnieniu tej przesłanki można mówić w przypadku, w którym pracownik nie stawia się do pracy przez cały tydzień z powodu upojenia alkoholowego.

DODATKOWE WYMOGI

Pracodawca, który rozważył wszystkie okoliczności sprawy i chce zdecydować się na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika powinien pamiętać o dodatkowych wymogach narzucanych przez art. 52 Kodeksu pracy. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Konieczne będzie także zasięgnięcie opinii zakładowej organizacji związkowej, która reprezentuje danego pracownika. Zatem w omawianym przypadku Tomasz L. może skutecznie rozwiązać umowę o pracę Robertowi N. w tym trybie najpóźniej w dniu 22 grudnia 2016 roku.

ROSZCZENIA WOBEC PRACOWNIKA

Jeśli pracodawca poniósł szkodę w następstwie nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika, może on dochodzić swoich roszczeń na zasadach określonych w przepisach Kodeksu pracy. Zaznaczyć tutaj należy, że pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę tylko w granicach rzeczywistej straty i tylko za normalne następstwa jego działania, a pracodawca musi wykazać wysokość poniesionej szkody oraz uzasadnić, dlaczego to ten pracownik ponosi winę ze szkodę. Jeśli pracownik szkodę wyrządził umyślnie, odpowiadać będzie do jej pełnej wysokości.

ROZWIĄZANIA UMOWY

Pracodawca rozwiązujący umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi doręczyć pracownikowi informację o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz dokonać innych czynności wymaganych prawem przy zakończeniu stosunku pracy (np. wystawić świadectwo pracy). Świadectwo pracy będzie zawierało informację o powodzie rozwiązania umowy (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych) w trybie art. 52 Kodeksu pracy. Ta konsekwencja może być dotkliwa dla pracownika, gdyż prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy spowodował rozwiązanie za swojej winy stosunku pracy bez wypowiedzenia ⁴ . Ustępstwo na rzecz pracownika w postaci rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron nic nie zmieni w sytuacji pracownika w kwestii zasiłku, gdyż tak samo odmawia się prawa do zasiłku osobom, które w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązały stosunek pracy za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron.

***

 1. art. 52 § 1 ust. 1 Kodeksu Pracy

 2. wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 416/97

 3. I PKN 300/97

 4. art. 75 ust. 1 pkt 3 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy