PKK a zmiana wynagrodzenia w zamówieniach publicznych

Ustawa z dnia 4 października 2018 roku o pracowniczych planach kapitałowych (PPK), która weszła w życie z początkiem bieżącego roku, zakłada wprowadzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych, stanowiących dobrowolny system gromadzenia oszczędności dla osób zatrudnionych, płacących składki na ZUS – niezależnie od formy zatrudnienia.

PPK wprowadzone zastało – początkowo – w największych przedsiębiorstwach, zatrudniających co najmniej 250 osób, ale stopniowo będzie wdrażane również w mniejszych podmiotach, aż do 2021 roku.

Obciążenia finansowe, związane z wpłatami na PPK będą dokonywane zarówno przez uczestnika programu (osobę zatrudnioną), jak i przez pracodawcę.

Wprowadzony przez ustawodawcę mechanizm emerytalny prowadzić będzie zatem do zwiększenia kosztów zatrudnienia po stronie przedsiębiorców.

Wprowadzona zmiana może nabrać szczególnego znaczenia w przypadku zamówień publicznych.

Wykonawcy składający oferty w przetargach wszczętych przed ogłoszeniem ustawy o PPK nie mieli możliwości uwzględnienia kosztów związanych z Pracowniczymi Planami Kapitałowymi w ofercie.

Przy realizacji wieloletnich zamówień, obciążenia finansowe generowane przez PKK mogą wpłynąć znacząco na rentowność realizacji kontaktów. Koszty związane z zatrudnieniem pracowników stanowią bowiem znaczącą część obciążeń przy realizacji zamówienia.

Wychodząc naprzeciw problemom, w ustawie o PPK zawarto odpowiednie mechanizmy odnoszące się do Prawa zamówień publicznych.

Ustawa, w art. 135 zawiera regulacje, zgodnie z którymi wykonawcy mają prawo zwrócenia się do zamawiającego z pisemnym wnioskiem o przeprowadzenie negocjacji dotyczących zawarcia porozumienia w sprawie odpowiedniej zmiany wynagrodzenia.

Zmiana wynagrodzenia musi uwzględniać sumę wzrostu kosztów realizacji zamówienia publicznego wynikającą z wpłat do PPK dokonywanych przez pracodawcę.

Dodatkowo, w celu udokumentowania wzrostu kosztów, podmiot zatrudniający będzie obowiązany do przedstawienia sposobu i podstawy wyliczenia zmiany wynagrodzenia.

W przypadku, gdy strony w terminie miesiąca od złożenia wniosku przez wykonawcę nie zawrą porozumienia, zarówno zamawiającemu jak i wykonawcy przysługiwać będzie prawo do rozwiązania umowy.

Przedmiotowa regulacja jest analogiczna do tej, którą zastosowano w przypadku wprowadzenia minimalnej stawki godzinowej. W tej sytuacji wykonawcy również mieli możliwość podejmowania działań w celu uzyskania odpowiedniego wzrostu wynagrodzenia. Jaki był efekt takich negocjacji? Zazwyczaj niezadowalający. Wykonawcy – co wydaje się oczywiste – nie korzystali możliwości rozwiązania umowy, a jednocześnie nie byli w stanie przedstawić informacji, które w ocenie zamawiających uzasadniałyby wypłatę zwiększonego wynagrodzenia. Na przeszkodzie stawały zazwyczaj kwestie tajemnicy przedsiębiorstwa, a także przepisy związane z RODO. W praktyce to podwykonawcy, którzy świadczyli dla generalnych wykonawców usługi ochrony czy usługi sprzątające, nie przedkładali pełnej dokumentacji, albo anonimizowali ją w taki sposób, że zamawiający nie był w stanie określić czy wzrost kosztów faktycznie nastąpił.

Jak będzie w przypadku wykazywania zwiększonych kosztów związanych z wprowadzeniem PPK? Trudno obecnie wyrokować.

Sformułowanie mechanizmu dochodzenia zwiększonego kosztu w sposób analogiczny do tego, który obowiązywał w związku z wprowadzaniem stawki godzinowej, budzi jednak wątpliwości co do pozytywnego zakończenia rokowań między stronami.

Mimo powyższego, należy stwierdzić, że wykonawcy powinni możliwie najlepiej przygotować się do wykazania faktycznych kosztów, jakie poniosą w związku z PPK. Bez wątpienia bowiem poniosą wydatki, których wcześniej nie mogli przewidzieć w ofercie.

Istotne jest zatem skrupulatne oraz dokładne dokumentowanie wzrostu kosztów w odniesieniu do każdego zatrudnionego. Zamawiający bowiem – mając na uwadze dyscyplinę finansów publicznych – wymaga w takich sytuacjach jednoznacznego wykazania i udowodnienia obciążeń finansowych powstałych po stronie wykonawcy.