Do 7 czerwca 2026 r. państwa członkowskie UE mają obowiązek implementować do swoich porządków prawnych postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz.U. UE z 2023 r. L 132, s. 21) – pisze Urszula Graetzer z zespołu korporacyjnego i prawa IT DSK Kancelaria.
Unia Europejska od wielu lat podejmowała działania zmierzające do ustanowienia aktu prawnego, który ostatecznie uregulowałby zasadę równouprawnienia kobiet i mężczyzn. Zasada równości wynagrodzeń i przyjęta dyrektywa nie są efektem prac z ostatnich lat. Pierwsze akty ustanawiające ochronę przed dyskryminacją znalazły się już w 1957 r. w traktatach WE. W ciągu ostatnich dziesięcioleci ustanawiano wiele aktów prawnych, które odnosiły się do równości płci, ale też dyskryminacji ze względu na wiek, kolor skóry, wyznanie religijne, orientację seksualną czy pochodzenie. Jednak dotychczasowe narzędzia prawne nie przyniosły zamierzonych rezultatów. Stereotypowe podejście do pełnienia ról społecznych nadal występuje, dlatego podjęto kolejną próbę wdrożenia mechanizmów, które pozwolą na takie samo traktowanie obu płci.
Mamy trzy lata
Zawarta w dyrektywie koncepcja, dotycząca zasady równości wynagrodzeń, przewiduje konkretne działania, które mają doprowadzić do osiągnięcia do 2026 r. widocznych zmian na rzecz równości płci w Europie. Celem jest Unia, której obywatele bez względu na płeć i wiek, w całej swojej różnorodności mają równe szanse rozwoju, uczestniczenia w życiu społecznym i podążania wybraną ścieżką życia bez narażania się na przemoc na tle płci.
Zasada równości wynagrodzeń ma zagwarantować kobietom i mężczyznom równy udział we wszelkich sektorach gospodarki, zlikwidowanie różnic płci w opiece nad osobami zależnymi, osiągnięcie równowagi w kwestii podejmowania decyzji w polityce, przełamywanie stereotypów dotyczących płci, różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz rozwiązanie problemu zróżnicowania wynagrodzeń i emerytur ze względu na płeć. Koncepcja zasady równości wynagrodzeń swym zakresem obejmuje państwa członkowskie, ale koreluje z polityką spoza UE w zakresie równości płci i wzmocnienia pozycji kobiet.
Jest nad czym pracować
Jak wynika z badań i analiz związanych z dyskryminacją kobiet na rynku pracy, które były przeprowadzane w ostatnim dwudziestoleciu, decydującym czynnikiem asymetrii na rynku pracy jest macierzyństwo. Chodzi o dwa aspekty. Pierwszy to niechęć do zatrudniania kobiet w wieku rozrodczym, co wiąże się z prawdopodobieństwem ich długoterminowej nieobecności w pracy. Drugi jest związany z tym, że to głównie kobiety sprawują opiekę nad chorymi dziećmi, co również oznacza nieobecności. Badania wskazują, że tak konserwatywne postrzeganie kobiet na rynku pracy przejawiało się w zatrudnianiu w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Bardzo ważnym zjawiskiem jest też luka płacowa między kobietami a mężczyznami, która wynika m.in. z tego, że kobiety częściej niż mężczyźni wybierają zawody o relatywnie niskich wynagrodzeniach, np. w opiece zdrowotnej, edukacji czy w sezonowej pracy w ogrodnictwie. Decydują się na to w przekonaniu, że ułatwi im to łączenie obowiązków związanych z wychowywaniem dzieci i utrzymaniem domu.
Drogą do zniwelowania dysproporcji jest przewartościowanie ról społecznych i wzajemnych relacji, a także zmiana w podziale obowiązków pomiędzy kobiety i mężczyzn, ponieważ ten istniejący kiedyś z upływem czasu stał się nieaktualny. Niezbędne są do tego narzędzia prawne, za pomocą których możliwe jest zwiększenie udziału kobiet w rynku pracy, co tym samym ułatwi mężczyznom zaangażowanie się w wykonywanie obowiązków domowych oraz opiekę nad dziećmi.
Odpowiedzią na dysproporcje związane z płcią była implementacja w kwietniu 2023 r. do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy work-life balance. Jej główne założenia miały na celu zapewnienie pracownikom równowagi między życiem prywatnym a rodzinnym. Może w tym pomóc zniwelowanie różnic między pracownikami, którzy mają dzieci, i tymi, którzy ich nie mają, oraz wyrównanie szans kobiet i mężczyzn na pogodzenie życia prywatnego z pracą. W treści dyrektywy przewidziano rozwiązania, które to umożliwiają, np. wprowadzenie urlopów rodzicielskich, zachęcających ojców do sprawowania opieki nad dziećmi oraz promowanie modelu rodziny opartej na zasadzie partnerstwa.
Pracodawców czeka sporo pracy
Implementacja do polskiego porządku prawnego dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet będzie dalszym ciągiem tego procesu. Dla przedsiębiorców, którzy nie wdrożą nowych regulacji, przewidziane są sankcje w postaci skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających kar, np. finansowych. Polskich pracodawców czeka wprowadzenie zmian w swoich politykach, systemach motywacyjnych, premiowych i awansowych, a także zdefiniowanie luk proceduralnych.
Bardzo istotne znaczenie mają zmiany dotyczące ciężaru dowodu – będzie on spoczywał po stronie pracodawcy. To pracodawca będzie musiał wykazać przed sądem, że nie dyskryminował pracownika. Dotychczas ciężar dowodu leżał po stronie pracownika. Siatka płac będzie musiała uwzględniać wyłącznie neutralne płciowo kryteria, podobnie jak systemy ocen pracowników czy nazwy stanowisk podawane podczas procesu rekrutacji. Pracownicy zyskają możliwość porównania swojego wynagrodzenia do wynagrodzeń innych osób zajmujących tożsame stanowiska, co oznacza zniesienie obowiązku zachowania w poufności informacji dotyczącej wysokości wynagrodzenia.
Już na etapie procesu rekrutacji kandydat do pracy zyska prawo do otrzymania klarownych i pełnych informacji o widełkach i kryteriach dotyczących wysokości wynagrodzenia na stanowisku, o które się ubiega. Przedsiębiorców, którzy uznają za zasadny podział wynagrodzeń ze względu na płeć, czeka nie lada wyzwanie opracowania przejrzystych i pełnych informacji o indywidualnym i średnim poziomie wynagrodzenia w podziale na płeć. Zostaną również wprowadzone mechanizmy kontrolne i naprawcze dotyczące pracodawców w sytuacji, gdy zostaną wykazane nierówności płacowe. Jeśli luka płacowa wyniesie ponad 5 proc., pracodawca będzie zobligowany do przeprowadzenia oceny wynagrodzeń.
Niewątpliwym przełomem w porównaniu z wcześniejszymi aktami prawnymi jest uwzględnienie w dyrektywie praw osób niebinarnych, zarówno w odniesieniu do zatrudnienia, jak i przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia. Zakazana jest również dyskryminacja krzyżowa (jednocześnie ze względu na kilka cech swojej tożsamości).
Nowe przepisy istotnie wpłyną na przejrzystość wynagrodzeń oraz egzekwowanie prawa do wynagrodzenia, które nie jest dyskryminujące. Tym samym pracownicy zyskają wiele nowych praw.
Narzędzia są
Unia Europejska dała nam narzędzia umożliwiające zbudowanie prawidłowo funkcjonującej gospodarki w oparciu o równouprawnienie płci, a także wyeliminowanie ekonomicznego wykluczenia kobiet. Oczywiście można również uznać, że w obecnych czasach rynek wszystkich traktuje równo, a sukcesy zawodowe i idące za nimi sowite wynagrodzenie jest zależne wyłącznie od indywidualnych ambicji oraz wytrwałości w realizowaniu celów. Jednak implementacja nowych rozwiązań, mających za zadanie równe traktowanie w zatrudnieniu, może być dużym wsparciem. Jednak pamiętajmy, że nie przyniesie oczekiwanych rezultatów bez zmiany historycznych przyzwyczajeń co do pełnienia tradycyjnych ról, wypracowania konkretnych rozwiązań w systemie gwarantującym dostęp do placówek opieki nad dziećmi, otwartości na zmiany i przeobrażenia ludzkiej mentalności, która w znacznym stopniu nadal jest kształtowana przez rodzinne tradycje, miejsce zamieszkania oraz środowisko, w którym żyjemy.
Artykuł ukazał się w Dzienniku Gazecie Prawnej 6 grudnia 2023 r.