Różnicowanie sytuacji pracowników z przyczyn niezwiązanych z ilością i jakością świadczonej pracy, ale na przykład z powodu korzystania z uprawnień rodzicielskich, stanowi zakazaną prawem dyskryminację.

W 2023 r. weszły w życie przepisy wdrażające do polskiego porządku prawnego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, znaną powszechnie jako tzw. dyrektywę work-life balance. Jednym z celów przyświecających nowelizacji przepisów, w szczególności w zakresie urlopu ojcowskiego oraz rodzicielskiego, było wyrównanie sytuacji kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy przez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Założeniem zarówno tych zmodyfikowanych, jak i całkowicie nowych uprawnień przysługujących pracującym ojcom jest pomoc w odciążeniu kobiet w obowiązkach rodzicielskich, a także wsparcie ich powrotu na rynek pracy oraz kontynuowanie lub rozwijanie przez nie swoich karier zawodowych.

Problem obu płci

Praca zawodowa i życie rodzinne stanowią najważniejsze sfery życia niemal każdego człowieka. Obie te sfery życia są ze sobą ściśle powiązane i  wzajemnie od siebie zależne, a jednocześnie względem siebie silnie konkurencyjne. Wciąż zdarza się jednak, że pracownik korzystający z przewidzianych przepisami prawa uprawnień związanych z rodzicielstwem spotyka się z nierównym traktowaniem w miejscu pracy lub kwalifikowaną jego formą – dyskryminacją.

Należy przy tym podkreślić, że zjawisko dyskryminacji w zatrudnieniu z uwagi na obowiązki rodzicielskie nie dotyczy wyłącznie kobiet, ale również mężczyzn. Wynika to przede wszystkim z coraz bardziej widocznej na przestrzeni ostatnich lat przemiany dotychczasowego modelu rodziny na model partnerski, w którym rodzice dzielą między sobą obowiązki i odpowiedzialność za wychowanie potomstwa i za sytuację ekonomiczną rodziny.

Kodeksowy zakaz

Do jednej z podstawowych zasad przewidzianych w kodeksie pracy należy zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu przewidziany w art. 113. Przepis ten stanowi, że: „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”.

Z treści przepisu wynika, iż rodzicielstwo nie zostało przez ustawodawcę ujęte jako przyczyna mogąca prowadzić do dyskryminacji w zatrudnieniu. Jednak art. 113 k.p. nie stanowi katalogu zamkniętego. Nie ulega zatem wątpliwości, że rodzicielstwo, a w szczególności korzystanie przez pracowników z przysługujących im uprawnień związanych z rodzicielstwem, może w praktyce stanowić (choć z oczywistych względów absolutnie nie powinno) kryterium nierównego traktowania pracownika będącego rodzicem przez pracodawcę.

Ta zasada została rozwinięta w przepisach art. 183a-3e k.p. Zgodnie z art. 183a § 1 k.p.: „Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

Biorąc pod uwagę, że decyzja życiowa o rodzicielstwie, a w konsekwencji o wypełnianiu obowiązków rodzinnych z nim związanych, może mieć wpływ na traktowanie i pozycję pracownika w miejscu pracy, wydaje się, że rodzicielstwo, tudzież korzystanie z uprawnień związanych z rodzicielstwem, winno być de lege ferenda zawarte w treści kodeksowych zasad jako kryterium niedozwolonego różnicowania.

Zasada równego traktowania

Należy także podkreślić, że zasada niedyskryminacji (równego traktowania w zatrudnieniu) wyrażona w art. 113 k.p. i rozwinięta w art. 183a k.p. nie jest tożsama z określoną w art. 112 k.p. zasadą równego traktowania pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Jednak obie zasady pozostają ze sobą w ścisłym związku. Polega on na tym, że jeśli pracownicy wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, a traktowani są nierówno ze względu na kryteria dyskryminacyjne określone w art. 113 k.p. oraz w art. 183a k.p., to mamy do czynienia z dyskryminacją.

W sytuacji, w której brak równości sytuacji pracowników nie wynika z kryteriów dyskryminacyjnych, możemy mówić wyłącznie o naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Dyskryminacja odnosi się bowiem do różnicowania sytuacji pracowników z przyczyn niezwiązanych z ilością i jakością świadczonej pracy, takich jak choćby sytuacja rodzinna pracownika lub korzystanie przezeń z uprawnień rodzicielskich.

Dla zasady równych praw punktem odniesienia pozostają prawa pracowników z tytułu wypełniania przez nich takich samych obowiązków. Z kolei dla zasady niedyskryminacji punktem odniesienia są właściwości osobiste lub jakieś cechy pracowników pozostających w zatrudnieniu, nie zaś ilość i jakość wykonywanej pracy. Dyskryminacja może polegać na różnym traktowaniu – w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników – niezależnie od wykonywania jednakowej pracy lub pracy o jednakowej wartości.

Z powyższego wynika, że zasada niedyskryminacji rozciąga się na wszystkie etapy stosunku pracy. Począwszy od momentu podjęcia czynności zmierzających do zatrudnienia pracownika, czyli już od etapu rekrutacji, przez nawiązanie stosunku pracy, etap istnienia stosunku pracy (w tym okresie kształtowanie praw i obowiązków pracownika), aż po rozwiązanie stosunku pracy.

Brak obiektywnych przyczyn

Naruszeniem zasady równego traktowania jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art. 183a § 1 kp, którego skutkiem jest m.in. odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Obowiązek przeciwdziałania

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, zgodnie z art. 94 pkt 2b k.p., jest przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Realizacja obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji powinna polegać zarówno na powstrzymaniu się od dyskryminacji przez pracodawcę, podejmowaniu przez niego działań prewencyjnych, jak również na szybkiej i stosownej reakcji na uzasadnione sygnały ze strony pracowników podejrzenia wystąpienia lub wystąpienia zjawiska dyskryminacji w zakładzie pracy.

Wewnętrzne procedury

Realizacji powyższego obowiązku służy przemyślana i sprawiedliwa polityka kadrowo-płacowa uwzględniająca zasadę równości, systematyczne szkolenia dla kadry kierowniczej mające na celu wyeliminowanie ryzyka dyskryminacji osób im podległych na skutek nieznajomości przepisów i nieświadomości, iż niektóre ich działania mogą zostać uznane za przejaw dyskryminacji.

Wielu pracodawców, zwłaszcza w ostatnim czasie, decyduje się na wprowadzenie w swoich zakładach pracy aktów wewnątrzzakładowych, które regulują m.in. kwestie związane z przeciwdziałaniem dyskryminacji, nazywane często procedurami antymobbingowymi. Znaleźć można w nich szczegółowe procedury zgłaszania pracodawcy zjawiska dyskryminacji oraz rozpatrywania zgłoszeń, jak również sposoby zapobiegania występowania tych zjawisk w przyszłości.

Roszczenia pracownika

Zgodnie z art. 183d k.p.: „Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.”

Warto zwrócić uwagę, że przepis posługuje się pojęciem „osoba”, a nie „pracownik”, ponieważ do kręgu podmiotów uprawnionych należy zaliczyć także kandydata do pracy, jak i byłego pracownika. Konsekwentnie trzeba natomiast podkreślić, że prawo do odszkodowania przysługuje nie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, lecz dyskryminacji.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 183d k.p., które przysługuje w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, stanowi swoistą sankcję za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania. Wobec tego w tym przypadku szkoda – rozumiana jako uszczerbek w dobrach prawnie chronionych osoby poszkodowanej – nie jest przesłanką zasądzenia odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

O ile w doktrynie prawa cywilnego konsekwentnie rozróżnia się uszczerbek majątkowy, który kompensowany jest odszkodowaniem, oraz uszczerbek niemajątkowy (nazywany krzywdą, a nie szkodą), który naprawiany jest zadośćuczynieniem, na gruncie prawa pracy rozróżnienie to ulega zatarciu. Podkreśla się bowiem, że art. 183d k.p. należy interpretować zgodnie z europejskim prawem pracy regulującym odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie równego traktowania pracowników (dyskryminację).

Zgodnie z art. 18 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006  r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy, państwa członkowskie wprowadzają do swoich krajowych porządków prawnych środki niezbędne do zapewnienia faktycznego i skutecznego zadośćuczynienia lub odszkodowania z tytułu krzywdy lub szkody doznanej przez osobę w wyniku dyskryminacji płciowej, zgodnie z przepisami państw członkowskich, przy czym musi się to odbywać w sposób odstraszający i proporcjonalny do poniesionej szkody.

Rola odszkodowania

Z ugruntowanego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że odszkodowanie przewidziane w art. 183d k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Odszkodowanie ma zatem działać prewencyjnie oraz wyrównywać uszczerbek poniesiony przez osobę, która doświadczyła dyskryminacji.

Należałoby ponadto zachować odpowiednią proporcję między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania w zatrudnieniu. Ustalając jego wysokość, należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza przy wyrównywaniu szkody niemajątkowej osoby, która doświadczyła dyskryminacji. W tym ostatnim przypadku – według przyjętej w Polsce nomenklatury – odszkodowanie jest bowiem zadośćuczynieniem za krzywdę.

Odszkodowanie za dyskryminację – tak w rozumieniu dyrektyw, jak i art. 183d k.p. – może zatem dotyczyć szkody majątkowej i niemajątkowej. Nadawanie utrwalonym w polskim prawie pojęciom takim jak odszkodowanie i zadośćuczynienie innych znaczeń, może budzić wątpliwości. Wszak dopuszczalne byłoby przecież przyjęcie, że w zakresie nieuregulowanym (a więc dotyczącym szkody niemajątkowej) poszkodowana osoba może dochodzić zadośćuczynienia na zasadach ogólnych (art. 445 i 448 kodeksu cywilnego).

Możliwy zbieg roszczeń

Z uwagi na sankcyjny charakter odszkodowania dopuszczalny jest zbieg roszczeń z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę oraz naruszenia zasady równego traktowania.

W przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę z powodu jego niezasadności lub naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów z przyczyn niestanowiących zakazanych kryteriów, podstawę roszczeń pracownika stanowią wyłącznie przepisy regulujące zakres jego uprawnień z tego tytułu. Natomiast jednoczesne naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, prowadzące do rozwiązania stosunku pracy z uwagi na zastosowanie zakazanej przez ustawę przyczyny, rodzi po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodowawcze, określone w art. 183d k.p.

Trzeba w tym miejscu także podkreślić, że wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 k.p.) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 183d k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Zakaz działań odwetowych

Ważną regulację stanowi również art. 183e k.p., który stanowi, że: „Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę”.

Ochrona przewidziana w tym przepisie obejmuje również pracowników, którzy udzielili w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Dotyczy to m.in. sytuacji, w której pracownik będzie chciał występować w charakterze świadka w przypadku wystąpienia przez pracownika korzystającego z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, na drogę postępowania sądowego.

„Dyscyplinarka” dla pracodawcy…

Innym uprawnieniem przysługującym pracownikowi, który jest dyskryminowany z powodu wypełniania obowiązków rodzicielskich, jest prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 § 11 kp). Należy bowiem podkreślić, że dyskryminacja, która może prowadzić do marginalizacji, a nawet wykluczenia pracownika ze środowiska pracy, powinna zostać zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika z uwagi na to, że doprowadza do szczególnie dotkliwych skutków społecznych. O czym wspomniano wcześniej, przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu stanowi jeden z podstawowych, a zarazem najdonioślejszych obowiązków pracodawcy. Ponadto obowiązek pracodawcy polegający na przeciwdziałaniu dyskryminacji jednocześnie ściśle łączy się z zakazem dyskryminacji, czyli podstawową zasadą prawa pracy, co tym bardziej nadaje mu przymiot obowiązku podstawowego.

Nie da się jednak ukryć, że możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika dyskryminowanego może nie być dla niego rozwiązaniem korzystnym lub możliwym do przyjęcia. W szczególności chodzi o sytuację kobiety w ciąży, która ze względu na swój stan pozostaje dyskryminowana w stosunku pracy lub też, posiadając inne dziecko/dzieci, pozostaje dyskryminowana właśnie ze względu na wypełnianie obowiązków rodzicielskich. Analogicznie sytuacja przedstawia się względem pracownika, który wykorzystuje urlop rodzicielski i łączy go z pracą (art. 1821e kp). W takich przypadkach skorzystanie z  rozwiązań przewidzianych w art. 55 § 11 kp nie wydaje się być uzasadnione, biorąc pod uwagę ochronę i gwarancje, które kodeks pracy przewiduje właśnie dla tej grupy pracowników.

… z prawem do odszkodowania

Pracownikowi, który rozwiązuje umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków, zgodnie z art. 55 § 11 k.p. in fine przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Należy zaznaczyć, że odszkodowanie z art. 55 § 11 k.p. nie jest uzależnione od wystąpienia po stronie pracownika szkody, a jego wysokość jest niezależna od czasu, jaki miał upłynąć od chwili rozwiązania umowy o pracę w wyniku wcześniej dokonanego przez pracownika wypowiedzenia.

Co dla pracownika, którego dotknęło zjawisko dyskryminacji, również istotne, odszkodowanie z art. 55 § 11 k.p. służy wyrównaniu pracownikowi utraty zarobkowania za okres wypowiedzenia i nie powinno być zaliczane na poczet ewentualnego odszkodowania dochodzonego przez osobę dyskryminowaną na podstawie art. 24 k.c.

Zdaniem autora

Jacek Olech, radca prawny, DSK Depa Szmit Kuźmiak Jackowski sp.k.

Wprowadzenie przepisów mających na celu wyrównanie sytuacji kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy przez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z rodzinnym, to z perspektywy pracowników jedne z najważniejszych zmian. Wobec tego podejmowanie przez pracodawcę jakichkolwiek działań dyskryminujących względem pracowników wypełniających obowiązki rodzicielskie pozostaje wysoce naganne i stanowi pogwałcenie nie tylko przepisów kodeksu pracy, ale również podstawowych praw i wolności konstytucyjnych pracowników korzystających z przysługujących im uprawnień rodzicielskich.

Artykuł ukazał się w dzienniku „Rzeczpospolita” 22 lutego 2024 roku.