Pracodawcę obciąża obowiązek zapewnienia pracownikom równego wynagrodzenie w przypadku wykonywania przez nich jednakowej pracy. Różnicowanie wynagrodzenia pracowników jest jednak dopuszczalne, gdy przemawiają za tym uzasadnione względy.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Zasada ta stanowi rozwinięcie ogólnego zakazu dyskryminacji. Niespełnienie tego wymogu może skutkować wytoczeniem powództwa przeciwko pracodawcy.

Aby stwierdzić, czy mamy do czynienia z dyskryminacją płacową należy określić co ustawodawca rozumie pod pojęciem wynagrodzenia, jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości, a także w jakich przypadkach różnicowanie wynagrodzenia jest dopuszczalne.

POJĘCIE WYNAGRODZENIA I JEGO SKŁADNIKI

Na potrzeby regulacji dotyczącej dyskryminacji płacowej wynagrodzenie jest traktowane szeroko. Wlicza się do niego wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. W skład tego wynagrodzenia wchodzi więc nie tylko wynagrodzenie zasadnicze i pozostałe składniki wynagrodzenia (np. premia regulaminowa), lecz także inne świadczenia związane z pracą, takie jak nagrody, odprawy czy odszkodowania.

JEDNAKOWA PRACA

Ustawodawca nie definiuje pojęcia jednakowej pracy. Sąd Najwyższy stwierdził, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości 1. Kryteria te zasadniczo odpowiadają tym, które ustawodawca określił jako obowiązujące przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia za pracę.

Prace niespełniające wyżej wymienionych kryteriów łącznie nie są pracami jednakowymi. Np. prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi.

PRACA O JEDNAKOWEJ WARTOŚCI

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

ODSZKODOWANIE ZA DYSKRYMINACJĘ PŁACOWĄ

W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym 2 . Chodzi tutaj zarówno o wynagrodzenie rzeczywiste a także o pozostałe składniki wynagrodzenia zależne od płacy zasadniczej.

Pracownik, który domaga się odszkodowania z tytułu dyskryminacji płacowej musi wykazać to, że wynagradzany jest mniej korzystnie od pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości oraz że zróżnicowanie to spowodowane jest niedozwoloną przyczyną.

Z kolei pracodawcę obciąża obowiązek udowodnienia, że kierował się obiektywnymi kryteriami (niezwiązanymi z jakąkolwiek dyskryminacją), które uzasadniały różnicę w wynagrodzeniu pracowników.

OBIEKTYWNE KRYTERIA RÓŻNICOWANIA WYNAGRODZENIA

Brak jest katalogu obiektywnych kryteriów uzasadniających różnicowanie wynagrodzenia. Za takie uznaje się co się co do zasady staż pracy (ogólny czy też zakładowy) a także zdobyte kwalifikacje zawodowe. Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom 3.

Stosowanie nieprzejrzystego systemu wynagradzania może utrudnić wykazanie zasadności przyjętych kryteriów różnicowania wynagrodzenia.

***

1 wyrok SN z dnia 29 listopada 2012 r., sygn. akt II PK 112/12

2 wyrok SN z dnia 22 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 242/16

3 wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 242/06