Projekt ustawy wdrażającej zasadę równości wynagrodzeń może mieć konsekwencje wykraczające daleko poza prawo pracy. Jedna z proponowanych zmian dotyczy bowiem rynku zamówień publicznych i może w przyszłości wpływać na możliwość ubiegania się o zamówienia przez przedsiębiorców.
Projekt zakłada dodanie nowej fakultatywnej przesłanki wykluczenia wykonawcy w sytuacji, w której w firmie istnieje luka płacowa występująca ze względu na płeć, przekraczająca próg 5% i jednocześnie niemająca obiektywnego uzasadnienia. Oznacza to, że kwestia wynagrodzeń może przestać być wyłącznie wewnętrzną sprawą organizacji, a zacząć realnie wpływać na sytuację wykonawcy w postępowaniu o udzielenie zamówienia publicznego. Efektem takiej zmiany może być to, że luka płacowa stanie się kolejnym ryzykiem, które w przyszłości trzeba będzie brać pod uwagę przy ubieganiu się o zamówienia publiczne.
Co istotne, projekt nie opiera się wyłącznie na sankcji. Przewiduje również mechanizm self-cleaningu, czyli możliwość naprawienia sytuacji poprzez zlikwidowanie luki płacowej w ciągu sześciu miesięcy albo jej rzetelne uzasadnienie. Z perspektywy firm ubiegających się o zamówienia publiczne kluczowe będzie więc nie tylko monitorowanie danych płacowych, ale również szybka reakcja, właściwe uporządkowanie sytuacji i odpowiednie udokumentowanie podjętych działań. Już teraz warto spojrzeć na ten temat szerzej – nie tylko jako na zagadnienie z obszaru prawa pracy, ale także jako na potencjalny element oceny ryzyka przy udziale w przetargach. W praktyce może to oznaczać potrzebę bliższej współpracy między HR, działem prawnym, compliance i osobami odpowiedzialnymi za zamówienia publiczne.
Największe wyzwania interpretacyjne projektu
Projektowana regulacja, choć z perspektywy aksjologicznej wpisuje się w trend wzmacniania równości wynagrodzeń, rodzi kilka istotnych pytań interpretacyjnych. Najważniejsze z nich dotyczą sposobu ustalania samej luki płacowej, zakresu dopuszczalnego „obiektywnego uzasadnienia” oraz relacji tej przesłanki do zasad prawa zamówień publicznych, w szczególności zasady proporcjonalności i przejrzystości.
Po pierwsze, nie jest oczywiste, według jakiej metodologii luka płacowa miałaby być liczona na potrzeby oceny wykonawcy. Już sam próg 5% może wydawać się pozornie jednoznaczny, ale w praktyce powstają pytania, czy porównanie ma dotyczyć całej organizacji, czy poszczególnych grup stanowisk.
Nieostry pozostaje również zwrot dotyczący braku obiektywnego uzasadnienia. W praktyce można spodziewać się sporów o to, czy uzasadnieniem mogą być takie czynniki jak staż, doświadczenie, specjalizacja, poziom odpowiedzialności, lokalizacja, wyniki indywidualne czy różnice wynikające z historii zatrudnienia. Jeżeli ustawodawca nie doprecyzuje tego katalogu albo przynajmniej nie wskaże kryteriów jego oceny, zamawiający zostaną postawieni w trudnej roli quasi-kontrolnej wobec polityki wynagrodzeń przedsiębiorców.
Pojawia się także pytanie o dowodzenie przesłanki wykluczenia. Skoro kwestia wynagrodzeń dotychczas była przede wszystkim sprawą wewnętrzną organizacji, nowa regulacja wymagałaby ustalenia, jakie dokumenty i w jakim zakresie mogłyby być żądane od wykonawców, przy jednoczesnym poszanowaniu tajemnicy przedsiębiorstwa, danych osobowych i poufności informacji kadrowych. Bez wyraźnych reguł proceduralnych może dojść do istotnych rozbieżności praktyki pomiędzy zamawiającymi.
Fakultatywna przesłanka wykluczenia – szansa czy źródło niepewności?
Szczególnego znaczenia nabiera to, że projekt przewiduje fakultatywną, a nie obligatoryjną przesłankę wykluczenia. Oznacza to, że sama regulacja nie prowadzi automatycznie do eliminacji wykonawcy z każdego postępowania. Jej zastosowanie będzie zależało od tego, czy zamawiający zdecyduje się przewidzieć tę podstawę w dokumentach zamówienia i jak następnie będzie ją interpretował w konkretnej sprawie.
Fakultatywność z jednej strony łagodzi rygoryzm projektowanej regulacji. Nie każdy wykonawca, u którego zidentyfikowano problem luki płacowej, zostanie automatycznie wykluczony, a zamawiający zachowa pewną elastyczność w kształtowaniu warunków udziału i polityki zakupowej.
Z drugiej strony może ona stać się źródłem niejednolitości praktyki. Część zamawiających może w ogóle nie korzystać z tej podstawy, inni zaś mogą wprowadzać ją szeroko i interpretować restrykcyjnie. W efekcie wykonawcy mogą funkcjonować w warunkach ograniczonej przewidywalności – w jednym postępowaniu luka płacowa pozostanie bez znaczenia, w innym stanie się realną barierą udziału. Taka niejednorodność może zwiększać koszty zgodności i utrudniać planowanie udziału w przetargach.
Nowe ryzyko dla wykonawców zamówień publicznych
Projektowana regulacja pokazuje, że rynek zamówień publicznych coraz wyraźniej staje się narzędziem realizacji szerszych celów publicznych, także w obszarze równości i standardów zatrudnienia. To kierunek zrozumiały, ale wymagający legislacyjnej precyzji.
Bez niej nowa przesłanka wykluczenia może okazać się nie tyle skutecznym instrumentem promowania równości wynagrodzeń, ile kolejnym polem sporów interpretacyjnych pomiędzy wykonawcami a zamawiającymi.
