Jawność wynagrodzeń to temat, który w ostatnich latach zyskuje na znaczeniu, zarówno wśród przedstawicieli środowisk prawniczych, jak i wśród pracodawców oraz pracowników. Nowelizacja przepisów dotyczących wynagrodzeń jest niezbędna, by dostosować polskie prawo pracy do wymogów Unii Europejskiej. Co dokładnie oznacza dla pracodawców oraz pracowników ta zmiana i jakie konsekwencje niosą za sobą nowe regulacje?

Unijna Dyrektywa o Równości Płacowej

W marcu 2023 roku Unia Europejska przyjęła dyrektywę 2023/970, która wprowadza nowe obowiązki dotyczące przejrzystości wynagrodzeń, mające na celu zapewnienie równości płac między kobietami a mężczyznami wykonującymi tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Zgodnie z wymogami dyrektywy, państwa członkowskie Unii mają czas na wdrożenie jej przepisów do krajowych porządków prawnych do czerwca 2026 roku.

Polska na etapie implementacji

Polska jest już na finiszu procesu implementacji unijnej dyrektywy. Zakończono prace legislacyjne nad ustawą, która została podpisana przez Prezydenta RP i ogłoszona w Dzienniku Ustaw RP dnia 23 czerwca 2025 r. Zmienia ona przepisy Kodeksu pracy w celu dostosowania ich do nowych wymagań. Ustawa, po upływie sześciu miesięcy od jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, wejdzie w życie.

Co zmienia nowelizacja?

Najważniejszą zmianą, którą wprowadza nowelizacja, jest obowiązek poinformowania osoby ubiegającej się o pracę o wynagrodzeniu, w tym o jego początkowej wysokości lub przedziale wynagrodzeń. Pracodawcy będą zobowiązani do ujawnienia takich informacji na etapie rekrutacji. Celem tego działania jest poprawa przejrzystości na rynku pracy, a także ograniczenie zjawiska nierówności płacowych.

Dodatkowo, pracownicy będą mieli możliwość uzyskania szczegółowych danych o strukturze wynagrodzeń w firmie. Tego typu regulacje mają na celu ułatwienie identyfikacji oraz eliminacji ewentualnych nierówności płacowych.

Ryzyko obchodzenia nowych przepisów

Mimo że wprowadzenie nowych przepisów ma na celu zwiększenie przejrzystości, eksperci zwracają uwagę na możliwość ich obchodzenia przez pracodawców. Jednym z potencjalnych problemów jest możliwość wskazywania szerokich przedziałów płacowych. Na przykład, w przypadku ogłoszenia o pracy, które zawierałoby widełki wynagrodzenia w przedziale od 4 000 do 10 000 zł, takie podejście nie tylko nie spełnia celów przejrzystości, ale może także wprowadzać kandydatów w błąd.

Korzyści i wyzwania dla pracodawców

Jawność wynagrodzeń niesie ze sobą wiele korzyści. Przede wszystkim, wprowadza większą przejrzystość na rynku pracy, a także pomaga w eliminowaniu nierówności płacowych, co sprzyja budowaniu większego zaufania między pracownikami a pracodawcami. Jednak dla firm oznacza to także pewne wyzwania, takie jak konieczność dostosowania polityki płacowej oraz raportowania wynagrodzeń do nowych wymagań.

Jednym z istotniejszych wyzwań będzie zmiana mentalności zarówno pracodawców, jak i pracowników. Wielu pracodawców obawia się, że ujawnienie wynagrodzeń może prowadzić do napięć wewnętrznych, zwłaszcza w sytuacjach, gdy różnice w płacach między pracownikami stają się widoczne. Z kolei pracownicy muszą zaakceptować fakt, że jawność wynagrodzeń ma na celu długofalowe wyrównanie szans i eliminowanie dyskryminacji.

Co z nazwami stanowisk – neutralność płciowa?

Jednym z bardziej kontrowersyjnych aspektów nowelizacji jest również kwestia neutralności płci w nazwach stanowisk. Zgodnie z nowymi przepisami, stanowiska powinny być nazwane w sposób neutralny pod względem płci. Oznacza to, że tradycyjne określenia takie jak „sekretarz” i „sekretarka”, które w polskim języku mają różne znaczenia, mogą zostać zaktualizowane do form bardziej neutralnych, np. „pracownik administracyjny”. Ponadto, pracodawcy poszukujący pracowników, takich jak kierowcy, cieśle, czy tokarze, będą musieli dostosować język ogłoszeń do wymogów neutralności płciowej. Może to oznaczać, że w ogłoszeniach o pracę zamiast tradycyjnych, jednoznacznych nazw stanowisk, takich jak „kierowca” czy „cieśla”, będą używane bardziej neutralne terminy, takie jak „pracownik transportu” czy „pracownik budowlany”. Zmiana ta ma na celu eliminowanie stereotypów związanych z płcią w odniesieniu do zawodów i stanowisk, co w dłuższej perspektywie ma wpływ na poprawę równości na rynku pracy. Jednakże wymaga dokładnej analizy i dostosowania ogłoszeń, aby uniknąć niezgodności z nowymi przepisami.

Sankcje za niedostosowanie się do nowych przepisów

Wielu pracodawców zadaje sobie pytanie, jakie konsekwencje będą grozić za niewłaściwe stosowanie się do nowych przepisów. Choć nowe regulacje nakładają szereg obowiązków na pracodawców, w tym obowiązek ujawniania wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę oraz dostosowywania nazw stanowisk do wymogów neutralności płciowej, nowelizacja nie przewiduje dodatkowych sankcji za niedostosowanie się do tych regulacji. Kodeks pracy przewiduje jedynie, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Jednakże dotyczy to sytuacji, w których dochodzi do nierówności płacowej, a nie np. niestosowania się do obowiązku odpowiedniego formułowania ogłoszeń.

Podsumowanie

Wprowadzenie nowelizacji przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń jest krokiem ku bardziej sprawiedliwemu i przejrzystemu rynkowi pracy. Chociaż nowe przepisy niosą ze sobą istotne korzyści w zakresie eliminowania dyskryminacji płacowej, ich wdrożenie wiąże się także z wieloma wyzwaniami, zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Kluczowym zadaniem będzie egzekwowanie przepisów oraz zapewnienie ich skuteczności, szczególnie w zakresie zapobiegania obchodzeniu nowych regulacji. Pracodawcy będą musieli dostosować swoje polityki płacowe oraz praktyki rekrutacyjne do nowych norm, co może oznaczać konieczność zmian w strukturze organizacyjnej, a także w sposobie prezentowania ofert pracy. Ostateczny sukces reformy zależy od współpracy między ustawodawcą, przedsiębiorcami i pracownikami, oraz od ciągłego monitorowania efektywności nowych przepisów.