Prawie każdy pracodawca zna niekorzystne i kontrowersyjne stanowisko Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych z czerwca 2019 r., o braku podstaw prawnych do przeprowadzenia przez pracodawcę samodzielnej kontroli stanu trzeźwości pracowników. Projektowane obecnie zmiany ustawy Kodeks Pracy oraz ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi pozwolą pracodawcom przeprowadzać kontrole trzeźwości bez ryzyka, że może dojść do naruszenia przepisów o ochronie danych osobowych.

Projekt o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi

Zgodnie z przywołanym Stanowiskiem Prezesa UODO przyjmuje się, chociaż niesłusznie, że w obecnym stanie prawnym pracodawca może przetwarzać informację o obecności alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie pracownika, jedynie za zgodą wyrażoną z inicjatywy tego pracownika. Przyjmuje się bowiem, że informacja o stanie trzeźwości jest daną osobową dotyczącą zdrowia pracownika, a sama procedura badania stanu trzeźwości pracownika może być przeprowadzona jedynie przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego ze względu na treść art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Zgodzić należy się ze stanowiskiem pracodawców, którzy w „zakazie” przeprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników upatrują przede wszystkim zagrożenie naruszenia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, zdrowia i życia pracowników oraz osób trzecich a także w niektórych sytuacjach możliwość naruszenia mienia pracodawcy.

Dlatego rozwiązania zaproponowane w projekcie ustawy zmierzać mają przede wszystkim do umożliwienia pracodawcom – oczywiście w uzasadnionych przypadkach i po spełnieniu określonych przesłanek – wprowadzenie prewencyjnej, wyrywkowej kontroli pracowników na obecność alkoholu w organizmie. Novum stanowić będzie regulacja pozwalająca pracodawcy także na przeprowadzenie kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu.

Projektowana nowelizacja zakłada przede wszystkim, że kontrola trzeźwości pracowników możliwa będzie wyłącznie w przypadku:

  • jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub też innych osób;
  • jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony mienia pracodawcy.

Procedowane zmiany obejmują możliwość przeprowadzenia przez pracodawcę kontroli trzeźwości czy kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu wyłącznie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Zgodnie z uzasadnieniem projektowanej nowelizacji, taki sposób przeprowadzenia badania ma zapewnić jak najmniejszą ingerencję w dobra osobiste pracownika.

Co istotne z punktu widzenia pracodawcy, projektowana nowelizacja zakłada, że to właśnie pracodawca w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy czy obwieszczeniu (w przypadku, kiedy układ zbiorowy czy regulamin pracy nie jest wymagany) ustala grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości, mając na względzie określone w przepisach cele wprowadzenia takiej kontroli. Jednocześnie projektowane przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek:

  • określenia w aktach wewnątrzzakładowych metody oraz sposobu przeprowadzenia kontroli;
  • poinformowania nie później niż na 2 tygodnie przed rozpoczęciem wprowadzenia o możliwości dokonywania kontroli trzeźwości o powyższym pracowników;
  • poinformowania na piśmie każdego nowozatrudnionego pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy o możliwości przeprowadzenia takiej kontroli wobec niego (o ile dany pracownik będzie w grupie pracowników podlegających kontroli)

Na marginesie warto wspomnieć, że wobec kompleksowego uregulowania powyższej kwestii związanej z przeprowadzeniem przez pracodawcę kontroli trzeźwości w przepisach kodeksu pracy, projektowane jest uchylenie art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Kontrola trzeźwości także wobec innych osób niż zatrudnione na podstawie stosunku pracy?

Znacząca w kontekście projektowanych zmian pozostaje możliwość odpowiedniego zastosowania opisanych powyżej przepisów dotyczących kontroli trzeźwości pracowników przeprowadzanej przez pracodawcę, do osób świadczących prace/usługi na innej podstawie niż stosunek pracy (w szczególności na podstawie umów cywilnoprawnych) oraz wobec osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą. Zapewnienie pracodawcy możliwości odpowiedniego zastosowania omawianych przepisów również w stosunku do tych osób należy ocenić jako słuszne, ze względu na okoliczność, iż tożsamo jak pracownicy, takie osoby mogłyby, w przypadku braku możliwość przeprowadzenia odpowiedniej kontroli trzeźwości, stwarzać zagrożenie dla życia i zdrowia pracowników lub innych osób i/lub spowodować szkody w mieniu pracodawcy.

Kontrola trzeźwości, a ochrona danych osobowych pracownika

Jednocześnie projekt ustawy nowelizującej uwzględnia postulaty związane z ochroną danych osobowych pracownika, poprzez wprowadzenie do Kodeksu pracy w art. 221c §5 okresu, przez który pracodawca może przechowywać informacje o obecności alkoholu lub innych środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika. Okres ten wynosić ma zgodnie z projektowaną zmianą – 6 miesięcy od dnia zebrania tej informacji przez pracodawcę, przy czym jednak w przypadku, w którym informacja, odnośnie do obecności alkoholu, może stanowić lub stanowi dowód w postępowaniu, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania, okres 6 miesięcy ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Ponadto informacje o obecności alkoholu lub innych środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika, pracodawca może powierzyć wyłącznie osobom upoważnionym przez pracodawcę do przetwarzania takiego rodzaju informacji.

Podsumowanie

Projektowane zmiany przepisów należy uznać za korzystne z punktu widzenia praw i interesu pracodawców – w szczególności dotyczy to możliwości określenia przez pracodawcę grup pracowników podlegających kontroli oraz ustalenia sposobu i metody przeprowadzenia takich kontroli przez pracodawcę w aktach wewnątrzzakładowych. Ponadto za pozytywne i racjonalne należy uznać odpowiednie zastosowanie projektowanych przepisów kodeksu pracy również do osób świadczących prace/usługi na innej podstawie niż stosunek pracy. Z pewnością określenie jasnej podstawy prawnej dla przeprowadzenia chociażby wyrywkowych kontroli trzeźwości na placu budowy będzie skutecznym narzędziem w walce pracodawców o zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Niestety prace nad nowelizacją przepisów trwają od maja bieżącego roku i obecnie znajdują się dopiero na etapie opiniowania. Będzie więc trzeba na nie jeszcze poczekać.

Kontakt w przypadku pytań lub wątpliwości: Marta Dziewulska, dyrektor Działu Obsługi Inwestycji i Zamówień Publicznych: m.dziewulska@dsk-kancelaria.pl